Обзор новостей августа

Обзор новостей августа


1) Куда платить НДФЛ с зарплаты сотрудников при совмещении УСН и ПСН?

Индивидуальный предприниматель, применяющий УСН, должен перечислять НДФЛ, удержанный с доходов работников, в бюджет по месту жительства, поскольку именно по месту жительства он стоит на учете (п. 7 ст. 226 НК РФ).
Предприниматели на ПСН перечисляют НДФЛ с выплат работникам в бюджет по месту постановки на налоговый учет в качестве плательщиков ПСН (абз. 4 п. 7 ст. 226 НК РФ).

Если предприниматель состоит на учете в разных инспекциях (например, в одной по месту жительства, а в двух других – как плательщик ПСН), то НДФЛ уплачивается следующим образом (письма Минфина России от 29.02.2016 № 03-04-05/11213от 19.01.2016 № 03-11-12/1500, ФНС России от 25.02.2016 № БС-3-11/763@):

  • НДФЛ с выплат физлицам, занятым в деятельности на УСН, платится в бюджет по месту жительства;
  • НДФЛ с выплат физлицам, занятым в деятельности, облагаемой ПСН, платится в бюджет по месту учета в качестве плательщика ПСН.

Таким образом, с зарплат сотрудников, занятых в деятельности, облагаемой ПСН, необходимо перечислять в бюджет того региона, где ИП приобретал патент.

В соответствии с п. 8 ст. 346.18 НК РФ налогоплательщики, перешедшие по отдельным видам деятельности на ПСН, должны вести раздельный учет доходов и расходов по разным специальным налоговым режимам. При этом в случае невозможности разделения расходов при исчислении налоговой базы по налогам, исчисляемым по разным специальным налоговым режимам, эти расходы распределяются пропорционально долям доходов в общем объеме доходов, полученных при применении указанных специальных налоговых режимов.

Следовательно, зарплату работников, которые одновременно заняты при УСН и ПСН, следует распределять между указанными режимами налогообложения пропорционально доле доходов, полученных по каждому режиму, в общей сумме полученных доходов по обоим режимам налогообложения.

2) Форму 6-НДФЛ планируют обновить

В связи с изменениями законодательства, затронувшими расчет НДФЛ (см. комментарий), возникла необходимость корректировки расчета по форме 6-НДФЛ. Налоговая служба подготовила соответствующий проект, в отношении которого в настоящее время проводится общественное обсуждение.

Так, планируется раздел 2 расчета дополнить строкой 155. В ней будет указываться сумма налога на прибыль, исчисленная и удержанная в отношении дивидендов, полученных российской организацией, подлежащая зачету при определении НДФЛ к уплате в отношении доходов налогоплательщика – резидента РФ от долевого участия в этой российской организации, пропорционально доле такого участия. Аналогичная строка появится и в справке 2-НДФЛ.

Кроме того, раздел 2 дополнится строками, в которых нужно будет указывать сведения о сотрудниках – высококвалифицированных специалистах:

  • общий размер доходов по трудовым и гражданско-правовым договорам, предметом которых является выполнение работ или оказание услуг (строка 115);
  • сумму исчисленного НДФЛ с такого дохода (строка 142);
  • общее количество высококвалифицированных сотрудников (строка 121).

Порядок заполнения формы 6-НДФЛ будет дополнен новыми кодами отчётных периодов, которые указываются в случае снятия с учета в качестве ИП (главы КФХ):

  • 83 – I квартал;
  • 84 – полугодие;
  • 85 – 9 месяцев;
  • 86 – год.
3)Можно ли запретить контрагенту принимать на работу своих сотрудников?

Организация обжаловала в Конституционном суде РФ положения статьи 64 ТК РФ, запрещающей дискриминацию в трудовых отношениях. Суд в рассмотрении жалобы отказал, не найдя в статье 64 ТК РФ каких-либо положений, нарушающих права организации. Однако интересен спор, который привел заявителя в Конституционный суд. Организация в качестве исполнителя заключила со своим контрагентом договор на оказание консультационных услуг по реализации бухгалтерской, налоговой (кроме налога на прибыль), МФСО отчетности в системе SAP. В договор включили условие, согласно которому заказчик обязуется не принимать сотрудников исполнителя на работу в период действия договора, а также в течение 12 месяцев после его окончания. А при нарушении этого условия обязуется выплатить компенсацию в размере 12 размеров месячной оплаты труда. В нарушение указанного условия заказчик переманил сотрудников исполнителя к себе, а компенсацию платить отказался. Организация-исполнитель подала иск в суд о взыскании компенсации и выиграла первую инстанцию.

Однако апелляционный суд признал это решение незаконным. Судьи отметили, что условия договоров о запрете найма ничтожны, они нарушают требования закона, посягают на публичные интересы и на права потенциальных работников заказчика. поскольку в случае обращения к заказчику по вопросу трудоустройства бывшие работники исполнителя получат отказ в приеме на работу вне связи со своими деловыми качествами, а такая дискриминация запрещена статьей 64 ТК РФ. Этот вывод подтвердили и кассационные судьи, и Верховный Суд РФ определением от 18.02.2021 № 305-ЭС20-24123.

Также верховные судьи отметили, что Федеральным законом от 26.07.2006 № 135-ФЗ о коммерческой тайне не запрещается работникам, обладающим сведениями конфиденциального характера, трудоустраиваться в другие организации, в том числе к текущим или бывшим контрагентам  работодателя. Это также означает, что включать такие условия в трудовые договоры не стоит, поскольку они нарушают действующее законодательство, значит, ничтожны